Czy to już jest mobbing? Jak rozpoznać to zjawisko?

Ponownie przyglądamy się bliżej środowisku pracy. Praca to często nasz drugi dom, spędzamy tam mnóstwo czasu, dajemy z siebie wiele intelektualnie, fizycznie, psychicznie, emocjonalnie. Zatem oczekujemy, że będzie to bezpieczna i komfortowa przestrzeń, w której możemy się swobodnie realizować.

Co jednak jeśli tak się nie dzieje, a środowisko pracy nie jest wspierające?

W poprzednim artykule wspominałyśmy badania pokazujące, że aż 46% pracujących osób deklaruje, że doświadczyło mobbingu.[1]

Może to oczywiście oznaczać, że nie do końca potrafimy identyfikować to zjawisko. Niemniej jednak świadczy to na pewno o tym, że używamy tego określenia, bo czujemy, że coś jest nie tak.

Pogadajmy zatem o zjawisku mobbingu. I jak je rozpoznać.

Wg Kodeksu Pracy art. 943 §2:

„Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.”

Wg Międzynarodowej Organizacji Pracy mobbing to[2]:

„obraźliwe i mściwe zachowanie, wyrażające się poprzez okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowania zaszkodzenia jednostce lub grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia. Mobbing zawiera w sobie bezustanne, negatywne uwagi lub krytykę, izolowanie osoby od kontaktów społecznych, plotkowanie lub rozpowszechnianie fałszywych informacji.”

Charakterystyczne dla mobbingu jest to, że te zachowania są uporczywe i długotrwałe.

To oznacza, że, jednorazowe zachowanie, mimo, że niewłaściwe i niepożądane, nie będzie mobbingiem.

Przykład:

Przełożony podczas spotkania zespołu na forum krytykuje kolegę za błędy popełnione przy wykonywaniu zadania. Ma podniesiony głos, a jego uwagi nie dotyczą wyłącznie pracy, ale i kolegi jako osoby. Padają obraźliwe określenia dot. niekompetencji kolegi, jego prawdopodobnych braków intelektualnych. Kolega jest wyraźnie zaskoczony skalą tej reakcji, widać, że czuje się bardzo niekomfortowo.

Tę sytuację z pewnością możemy określić jako niewłaściwe przekazywanie informacji zwrotnej, być może nawet w formie przekraczającej granice. Nie będzie to jednak mobbing.

Gdyby podobne zachowania pojawiałyby się częściej i z większą częstotliwością, można byłoby uznać to jako jeden z elementów zachowań mobbingowych. Istotne byłoby jednak poznanie całego kontekstu sytuacji.

Inny przykład:

Kolega i koleżanka z zespołu mieli do przeprowadzenia projekt. Nie dogadali się co do jego celów i sposobu realizacji, nie byli w stanie zgodzić się na jedną wersję. Przez co, projekt nie został zrealizowany. Kolega zaczął okazywać wyraźną niechęć i antypatię w stosunku do koleżanki. Dodatkowo zaczął komentować jej niekompetencję i niechęć do współpracy do innych osób w zespole, przez co zrodziły się plotki, negatywne komentarze. Koleżanka czuje się niesprawiedliwie potraktowana i nie rozumie, dlaczego inne osoby też się od niej odwracają.

Tę sytuację możemy określić jako konflikt na tle nieporozumień przy wykonywaniu zadania. Te trudności w relacjach należałoby wyjaśnić, a relację mediować, gdyż może wpływać negatywnie na współpracę i cały zespół. Jednak konflikt sam w sobie nie jest mobbingiem.

W kwestii wspomnianego w przykładzie rozpowszechniania plotek, takiego jednorazowego zdarzenia raczej nie uznalibyśmy_łybyśmy za mobbing. Natomiast plotkowanie w celu zdyskredytowania osoby, pojawiające się wraz z innymi zachowaniami nakierowanymi na zaszkodzenie osobie, jej dobremu imieniu, ośmieszenie, może być rozpatrywane jako element mobbingu.

Tym na pewno mobbing różni się od równie niepożądanych w pracy zjawisk, takich jak dyskryminacja, molestowanie, molestowanie seksualne, które mogą mieć charakter incydentalny.

Kolejny przykład:

Firma ogłasza rozpoczęcie atrakcyjnego programu rozwojowego dla pracowników_czek. Program ten jest jednak skierowany do „osób młodych” z granicą wieku do 50 lat.

Można to określić jako dyskryminację. Nie będzie to jednak mobbing.

Natomiast zachowania dyskryminujące mogą występować w ramach stosowania mobbingu.

Na zjawisko mobbingu składa się wiele, drobnych nieprawidłowości, zachowań wywołujących dyskomfort, utratę poczucia bezpieczeństwa, zaufania do miejsca pracy i otoczenia, zaniżoną samoocenę. Ich celem jest poniżenie, ośmieszenie, wyeliminowanie osoby z zespołu.

Niestety często nie są to mocne, konkretne elementy, jak np. agresja fizyczna, czy słowna, którą od razu jesteśmy w stanie zdiagnozować i zaklasyfikować jako działanie niepożądane, wręcz niedopuszczalne w pracy.

Często zachowania te są na tyle drobne, potocznie błahe, dyskretne, że nie od razu osoba ich doświadczająca zdaje sobie sprawę co się dzieje. Najczęściej osoby doświadczające mobbingu orientują się, że są w takiej sytuacji dopiero po dłuższym czasie, kiedy nastąpi kumulacja tych doświadczeń oraz ich skutków.

Niestety mobbing jest formą przemocy psychicznej i jego długotrwały wpływ na człowieka może mieć poważne konsekwencje zdrowotne, jak np. depresja.

Należy też pamiętać, że osobą stosującą mobbing (inaczej mobber_ka) nie zawsze musi być przełożony_a (ta sytuacja nazywana jest mobbingiem pionowym), może to być inna osoba z zespołu lub grupa (mobbing poziomy, relacja pracownik_czka – pracownik_czka), może też wystąpić mobbing zespołu lub pojedynczego podwładnego_nej wobec szefa_owej (mobbing wstępujący).

Skomplikowane? Niestety tak.

Zwróć jednak uwagę, że mobbing to kategoria prawna, o tym, czy do niego doszło może stwierdzić tylko sąd. Według samej definicji, aby uznać daną sytuację za mobbing niepożądane zachowania muszą być długotrwałe, odpowiednio częste[3] i muszą wystąpić ich skutki. Co w praktyce oznacza, że jako osoba doświadczająca niewłaściwych zachowań musiałbyś_abyś znieść bardzo dużo, ponieść już jakieś konsekwencje zdrowotne, emocjonalne, intelektualne, żeby móc w ogóle wnieść sprawę do sądu o zadośćuczynienie.

Nie brzmi wspierająco? Pod tym względem prawo bywa, powiedzmy łagodnie „niedoskonałe”. Dlatego ważne, aby reagować najszybciej, jak to tylko możliwe.

Najczęściej zaczyna się niepozornie. Przykładowo:

Menedżer_ka nie odpowiada na powitanie lub nie odbiera telefonów od Ciebie, nie odpisuje na maile.

Myślisz sobie: „Pewnie mnie nie zauważył_a. Nie ma czasu. Odzwoni.”

Do tego dochodzi np. brak zaproszeń na spotkania zespołu, dowiadujesz się o nich w ostatniej chwili („Pewnie zapomniał_a wysłać maila”), przez co się spóźniasz, wszyscy na Ciebie czekają, widzą w tym Twoją winę.

Instrukcje szefa_owej, co do twojego zadania są niejasne, ogólnikowe, przez co wykonujesz je jak uznasz za odpowiednie. Jednak okazuje się, że niezgodnie z oczekiwaniami. Szef_owa okazuje dezaprobatę („Nie dogadaliśmy_łyśmy się. Następnym razem dopytam o szczegóły”).

Nie jesteś wybierany_a do fajnych projektów, dostajesz zbyt dużo zadań, więcej niż wszyscy lub otrzymujesz polecenia zrobienia rzeczy poniżej twoich kompetencji.

Podobne sytuacje się powtarzają. Ty coraz bardziej czujesz się zdezorientowany_a, bo przecież zawsze robiłeś_aś swoje zadania dobrze, nie było uwag. Teraz te uwagi dotyczą nie tylko pracy, ale Twoich kompetencji, są one poddawane pod wątpliwość, pojawia się pytanie „co jest z tobą nie tak”.

Nie wiesz czy to twoja wina, czy jednak coś jest nie tak w środowisku pracy, w relacji z przełożonym_ną.

Słyszysz, że inni_e pracownicy_e o tobie mówią za twoimi plecami, czujesz się coraz bardziej wykluczony_a z towarzystwa.

Tracisz wiarę w swoje umiejętności, kompetencje, nie masz motywacji do pracy, bo wszystko co zrobisz jest nie tak. Jesteś coraz mniej efektywny_a, odczuwasz coraz większy stres, zaczynasz brać leki uspokajające. Każda myśl o pracy wywołuje lęk. Rodzina zwraca ci uwagę, że jesteś nieobecny_a, rozdrażniony_a, za mało czasu im poświęcasz. Czujesz, że jesteś z tym sam_a.

To jeden z wielu scenariuszy, które mogłyby się wydarzyć.

Co charakterystyczne dla mobbingu i niezwykle ważne, to to, że działania mobbera_ki są celowe i mogą mieć dla osoby mobbingowanej poważne skutki zdrowotne. Nawet jeśli owa celowość działań jest nieuświadomiona (osoba nie zdaje sobie sprawy jakie efekty mają jego_jej działania), nie usprawiedliwia to krzywdy, którą mogą wyrządzić.

Dlatego aby chronić siebie, swoje zdrowie psychiczne i fizyczne warto być uważnym_ną na siebie, otoczenie i reagować.

Wobec ogromu możliwych zachowań mobbingowych często można się poczuć bezsilnym. Jednak nie obawiaj się nie musisz od razu wiedzieć czy to co cię spotkało, to na pewno mobbing.

Na początek pomóc w diagnozie może klasyfikacja zachowań mobbingowych stworzona przez szwedzkiego lekarza i psychologa zajmującego się tematem Heinza Leymanna. Leymann wyszczególnił 45 zachowań[4], pogrupowanych w obszary ich wpływu na osobę doświadczającą mobbingu. Z tej klasyfikacji korzystają też sądy w rozpatrywaniu spraw mobbingowych.

Lista Leymanna nie wyczerpuje wszystkich możliwych zdarzeń, jednak pokazuje skalę i wagę zjawiska.

Możesz się z nią zapoznać i przeanalizować czy któreś z zachowań pasuje do Twoich doświadczeń. Stwórz swoją listę niewłaściwych zachowań, jeśli ich doświadczasz, przeanalizuj ich okoliczności. Być może będzie to pierwszy krok, który pomoże Ci w określeniu swojej sytuacji.

 

Działania wpływające negatywnie na procesy komunikowania się                        

w zakładzie pracy:

·         ograniczanie lub utrudnianie przez przełożonego_ną lub współpracowników_czki możliwości wypowiadania się,

·         stałe przerywanie wypowiedzi,

·         reagowanie na wypowiedzi i uwagi podniesionym głosem, krzykiem, wyzwiskami, ubliżaniem i groźbami,

·         stała krytyka wykonywanej pracy, życia zawodowego i osobistego,

·         napastowanie przez telefon,

·         pogróżki i groźby pisemne i ustne,

·         wykonywanie poniżających, obraźliwych gestów, kierowanie w stronę osoby[5] spojrzeń o ładunku emocjonalnym jednoznacznie negatywnym,

·         operowanie językiem obfitującym w różnego rodzaju aluzje, unikanie jasnego wypowiadania się wprost.

Działania negatywnie wpływające na stosunki społeczne w zakładzie pracy:

·         unikanie rozmów z osobą,

·         izolowanie miejsca pracy pracownika_czki, wprowadzenie zakazu kontaktowania się ze współpracownikami_czkami,

·         zakazywanie pracownikom_czkom kontaktu z osobą,

·         ignorowanie, celowe niedostrzeganie osoby w środowisku pracowniczym, przechodzenie obok obojętnie, traktowanie jak powietrze.

Działania wpływające na negatywną percepcję osoby w środowisku pracowniczym:

·         obmawianie, rozsiewanie plotek, wymyślanie przezwisk,

·         podejmowanie prób ośmieszenia i skompromitowania osoby, różnych sfer jej życia,

·         żarty na temat życia osobistego danej osoby,

·         parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia, gestów i mimiki osoby,

·         atakowanie poglądów politycznych, przekonań religijnych, ogólnie pojętego światopoglądu,

·         wyśmiewanie i atakowanie osoby ze względu na jej narodowość, kolor skóry, orientację seksualną,

·         wyśmiewanie niepełnosprawności lub jakichś cech osobliwych dla osoby,

·         sugerowanie choroby psychicznej, kierowanie na badania diagnostyczne,

·         zwracanie się do osoby z użyciem wulgarnych przezwisk lub innych upokarzających, poniżających wyrażeń,

·         składanie propozycji o charakterze seksualnym.

Działania mające wpływ na jakość sytuacji zawodowej i osobistej osoby:

·         wydawanie poleceń służbowych wymuszających wykonywanie obraźliwych prac naruszających godność osobistą,

·         fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę,

·         kwestionowanie podejmowanych decyzji,

·         niedawanie osobie żadnych zadań do wykonania, by wykazać jej zbędność,

·         zlecanie określonych zadań, po czym manifestacyjne ich odbieranie,

·         wydawanie absurdalnych, sprzecznych lub bezsensownych poleceń,

·         przydzielanie zadań powyżej lub poniżej możliwości i umiejętności osoby,

·         przydzielanie wciąż nowych zadań z nierealnym terminem ich wykonania w celu zdyskredytowania osoby.

Działania wywierające szkodliwy wpływ na zdrowie osoby:

·         zlecanie prac szkodliwych dla zdrowia, przewyższających fizyczne możliwości osoby,

·         grożenie przemocą fizyczną,

·         znęcanie się fizyczne,

·         przyczynianie się do ponoszenia przez daną osobę kosztów,

·         działania o podłożu seksualnym, molestowanie seksualne,

·         wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu pracy lub w miejscu zamieszkania osoby.

 

Pamiętaj, że warto korzystać z wsparcia.

Państwowa Inspekcja Pracy oferuje bezpłatne porady prawne przez telefon:

http://www.bip.pip.gov.pl/pl/bip/porady_wszystkie/#

Jeśli natomiast nigdy nie doświadczyłeś_aś podobnych zjawisk w pracy, korzystaj z listy profilaktycznie, edukuj się.

Jeśli będziemy bardziej świadomymi pracownikami_czkami, mamy większe możliwości w egzekwowaniu swoich praw. Warto z tego korzystać i chronić siebie.

W następnym artykule podpowiemy jak można reagować, co zrobić, jeśli podejrzewasz, że możesz doświadczać mobbingu lub innych niepożądanych zjawisk.

[1] Raport z polskiego badania „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019. Mobbing, depresja, stres w miejscu pracy.”

[2] A. Kucharska „Mobbing. Informator dla pracodawcy”, publikacja PIP 2019 oraz www.mop.pl

[3] Oczywiście praktyka sądów jest różna, zdarzyły się orzeczenia o mobbingu na podstawie jednego przypadku zachowania, jednak statystycznie to rzadkość.

[4] H. Leymann „Manual of the LIPT questionnaire for assessing the risk of psychological violence at work”, 1990. Leymann w swoich badaniach pracował z kwestionariuszem 45 zachowań już w latach osiemdziesiątych, pytając o ich doświadczanie osoby pracujące i analizując skutki tych zachowań.

[5] W oryginale Leymann używał określenia „ofiara” (ang. victim), na osobę doświadczającą powyższych zachowań. Z uwagi na ładunek emocjonalny związany z tym słowem, jak i możliwość stygmatyzacji, na potrzeby artykułu zdecydowałyśmy się użyć neutralnego określenia „osoba”. Podobnie, wprowadziłyśmy żeńskie końcówki:-)

Projekt “Lokalnie dla różnorodności” jest realizowany przez Stowarzyszenie Diversja we współpracy z Grupą Credit Agricole, dzięki wsparciu Program Aktywni Obywatele – Fundusz Krajowy z funduszy EOG.