Przeciwdziałanie niewłaściwym zjawiskom w pracy a zarządzanie różnorodnością

Ostatni materiał poświęcony był osobom pracującym. Zwracałyśmy uwagę jak zdiagnozować i podpowiadałyśmy jak reagować na naganne zachowania, których doświadczamy w pracy, takie jak mobbing, dyskryminacja, molestowanie. Mówiłyśmy też jakie to niesie z sobą skutki. Zastanówmy się teraz jak to wygląda z drugiej strony – z perspektywy pracodawcy_czyni?

Krótka perspektywa prawna

Bo poprzestać na zastosowaniu się do prawa, to za mało. Czyli w praktyce w swoich firmowych regulacjach uwzględnić zapisy, że np. „nie akceptujemy dyskryminowania i innych negatywnych zachowań”. To będzie spełniało prawne zobowiązania, ale czy to wystarcz?

Na przykładach wyroków sądów widać, że nie wystarczy:

  • wyrok z 21.04.2015 r., II PK 149/14, podkreśla, że „obowiązek przeciwdziałania mobbingowi nie polega jedynie na działaniach dotyczących przypadków wystąpienia tego zjawiska, ale również na działaniach zapobiegawczych, które powinny być realne i efektywne”.[1]
  • wyrok z 22.01.2015 r., III PK 65/14, też zaznacza kluczową wagę przeciwdziałania: „zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które „współprzyczynia się” do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione, jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 943 § 3 k.p.)”.[2]

Pokazuje to tendencję, aby nie poprzestawać na zapobieganiu danemu kryzysowi, ale przede wszystkim tworzyć środowisko pracy, które edukuje jak przeciwdziałać takim zjawiskom, w którym można otwarcie mówić o trudnościach, ale też wspierać w rozwiązywaniu ich w sposób partnerski.

Osobie zatrudniającej powinno zależeć na tym, aby tworzyć środowisko pracy, które jest bezpieczne, komfortowe, motywujące, angażujące. Najbardziej naturalną sprawą w miejscu pracy powinno być to, że jesteśmy traktowani_e równo i z szacunkiem, że nasze prawa są respektowane. Jeżeli mamy taką bazę, czyż nie chętniej dajemy z siebie więcej w pracy? Na szczęście coraz więcej firm, zakładów, organizacji to rozumie i realizuje.

Po co w ogóle firmom zarządzanie różnorodnością?

Skoro zadbanie o aspekty prawne, to za mało, to co dalej. Spójrzmy najpierw na kilka przykładów, aby spróbować się z tym zmierzyć.

Sytuacja z życia firmy:

Na spotkaniu porannym w kuchni przy kawce toczą się rozmowy o planach świątecznych. Michał jedzie z partnerką zażywać słońca na plażach Majorki, Krysia opowiada o wyjeździe rodzinnym z mężem i dziećmi do teściów na wieś, a Bartek gorączkowo dedukuje czy dzielić się, czy się nie dzielić, że spędzają z partnerem święta sami. Ma różne doświadczenia, więc ma i obawy, bo nie wie jak zareagują. Nie chce też, żeby kwestia jego orientacji definiowała go w miejscu pracy. Zatem nie mówi nic, i generalnie rzadko opowiada o swoim życiu prywatnym.

Inna sytuacja:

Basia jest osobą wierzącą, ale uznaje to za sprawę prywatną. Jest to dla niej ważny element życia, ale szanuje wybory innych i nie ma potrzeby narzucania im swoich racji. Pracuje w zespole, gdzie większość stanowią osoby niewierzące i akurat jest tak, że często się zdarzają negatywne komentarze na temat osób religijnych, deprecjonujące żarty, memy. Basia ma poczucie humoru i dystans, ale część z tych komentarzy jest po prostu stereotypowa i krzywdząca. Nie chce wchodzić w dyskusje, bo nie chce psuć relacji, nie chce żeby założenia na temat osób wierzących wyznawane przez kolegów i koleżanki rzutowały na nią samą lub jej pracę. Basia nie czuje się dobrze w pracy.

Zarówno Bartek, jak i Basia (na różnych poziomach, nie porównując skali tych aspektów ich tożsamości, jakie wyróżniamy) nie czują się komfortowo, aby w miejscu pracy być po prostu sobą, bez obaw o reakcję czy opinię innych i być może czasami strachu o samo zatrudnienie.

A żeby być w pełni efektywnym_ą w życiu i pracy potrzebujemy poczucia bezpieczeństwa, potrzebujemy wiedzieć, że to kim i jacy_jakie jesteśmy (jeśli oczywiście nie krzywdzimy przy tym innych), jest po prostu w porządku.

Zatem, jeśli dla firmy ważni są ludzie ją tworzący – każdy pracownik, pracowniczka, to istotne jest patrzenie na każdą osobę w całym spektrum jej funkcjonowania. Osoba to całość, więc wszystkie aspekty jego_jej tożsamości są mu potrzebne.

I tutaj mamy tę różnorodność osób i ich perspektyw.

Jeszcze jedna sytuacja:

Firma organizuje spotkanie z okazji Świąt Bożego Narodzenia. Będzie jedzenie wigilijne i opłatek, życzenia i choinka. I bardzo miło i pięknie. Ale nad czym warto się zastanowić przed? Np. nad tym czy wszyscy nasi pracownicy_czki będą się dobrze czuć na takim spotkaniu, czy wszyscy pracownicy_czki to osoby obchodzące to święto, czy święta w ogóle? A może mamy też osoby po prostu niewierzące, albo wyznające inne religie. Może mamy też osoby samotne, które świąt nie obchodzą lub osoby, które po prostu świąt nie lubią, mają z nimi negatywne skojarzenia. Ile osób tyle historii, nie zakładajmy z góry, że mamy monopol na właściwe rozwiązania, że wiemy wszystko.

I absolutnie nie chodzi tu o to, żeby wypytywać każdego_ą o jego_jej prywatne sprawy, wręcz nie można. Nie jest to też o tym, że „to ja już normalnie nie mogę się cieszyć z świąt, mimo że jestem katolikiem_czką, gdzie moje prawa.” Mówimy tutaj o postawie inkluzyjnej, czyli żeby szanować i uwzględniać nie tylko swoją, ale i inne perspektywy. Jeśli na spotkaniu świątecznym prezeska złoży życzenia tylko w tonie religijnym, jak poczują się pozostałe osoby? Pominięte, a nie uwzględnione. To dla kogo jest ta firma? Dla konkretnej grupy osób? Reszta jest nie ważna?

Zatem warto pamiętać o tych różnych perspektywach przy podejmowaniu decyzji, planowaniu działań, które w założeniach mają być „dla wszystkich”.

Nie wiesz jak, bo to zbyt skomplikowane, żeby wszystkim dogodzić? Zapytaj swoich pracowników_czki, zapytaj różne osoby, z różnych środowisk jaka forma byłaby dla nich komfortowa, jednocześnie włączająca, aby czuli się na tym spotkaniu mile widzianymi uczestnikami_czkami. W żaden sposób nie umniejszy to Świętom Bożego Narodzenia i ich wymiarowi duchowemu, dla osób, dla których to akurat jest ważne.

To tylko tyle, a dla niektórych aż tyle. I to jest właśnie dobry początek do budowania swojej strategii zarządzania różnorodnością w firmie.

I co dalej?

Jak już wcześniej zostało podkreślone, nie wystarczy, że pracodawca_czyni powie nam, że nie wolno dyskryminować. Firma powinna umieć edukować dlaczego nie akceptuje dyskryminacji, co to w ogóle znaczy, jakie to są zachowania i jak chcemy funkcjonować, żeby do tych zachowań nie dochodziło. Ważne jest ugruntowanie takiego podejścia w wartościach jakimi się firma kieruje.

Np. w danej korporacji kultura organizacyjna polega na ostrej rywalizacji w dążeniu do osiągania celów, awansów, nagradza się postawy agresywne, bo przynoszą największą korzyść. Wartości jakie promuje taka firma: „sukces za wszelką cenę”, „zwycięzca bierze wszystko”, „słabi przegrywają”, mogą stać w sprzeczności z wartościami równościowymi, szacunkiem dla różnorodności. I takiej firmie można po prostu nie uwierzyć, że zadba o nas, w trudnym dla nas momencie.

Inny przykład:

firma wdraża program, który ma zachęcić osoby z niepełnosprawnościami (OzN) do aktywności zawodowej. Zatem rusza rekrutacja kandydatów_ek. Jednocześnie zachęca się osoby już pracujące do tak zwanego „ujawniania” swoich orzeczeń o niepełnosprawności, proponując dla zachęty benefity, wsparcie opieki zdrowotnej itd. Pięknie i szlachetnie to brzmi. Jednak okazuje się po chwili, że te benefity to „jakaś ściema”. A głównym priorytetem dla firmy nie jest wsparcie środowiska OzN na zewnątrz czy wewnątrz. Ważniejsze jest zmniejszenie kosztów co miesiąc przekazywanych na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych, bo firma nie posiadająca wskaźnika zatrudnienia OzN na poziomie 6% jest prawnie zobowiązana do takich opłat[3]. I robi się nieprzyjemnie. Osoby, które podzieliły się z pracodawcą_czynią informacją o swoim zdrowiu czują się potraktowane nie fair.

Jednak jest nadzieja. Firmy i organizacje coraz częściej uświadamiają sobie wagę aspektów społecznych w ich działalności – że to ludzie naprawdę są najważniejsi, a ludzie potrzebują się czuć w pracy dobrze, potrzebują być traktowani równo i z szacunkiem. A jeśli to osiągniemy i o to zadbamy, można się spodziewać korzyści i to nie tylko w sferze społecznej.

Badania pokazują, że prócz wciąż istotnych warunków finansowych, ważne dla pracowników_czek są bezpieczeństwo i stabilizacja oraz dobre relacje z przełożonym_ą[4], czyli czynniki bezpośrednio związane z tym, jak czujemy się traktowani_e w pracy, i  jak odbieramy atmosferę tam panującą.

Oczywiste, prawda? Nie dla każdej firmy czy pracodawcy_czyni. Jednak to się zmienia.

Pomagają w tym badania, literatura naukowa, które w sposób jednoznaczny pokazują, że zadbanie o różnorodność w środowisku pracy, czyli tak zwane zarządzanie różnorodnością, to zysk dla organizacji.

Firmy bardzo lubią tak zwane konkrety i liczby, to przyjrzyjmy się im.

Raport Forbes Insights „Global Diversity and Inclusion. Fostering Innovation Through a Diverse Workforce”[5] z 2011 r. pokazał trendy, kierunki w jakich biznes powinien podążać i główną potrzebą było zarządzanie różnorodnością. W badaniu wzięło udział ponad 300 wielkich globalnych firm i 97% z nich posiadało wdrożoną strategię różnorodności.

Świeższy materiał „Argumenty ekonomiczne przemawiające za inkluzją osób LGBT+ w Europie Środkowo-Wschodniej Węgry, Polska, Rumunia i Ukraina”[6] przedstawia analizę sytuacji osób LGBT+ w wymienionych krajach oraz kondycji gospodarki i wyników przedsiębiorstw oraz zależności między tymi elementami. Przyjrzyjmy się dokładniej, co z tych analiz wynika według autorów_ek?

„Dyskryminacja osób LGBT+ kosztuje gospodarki krajów Europy Środkowo-Wschodniej nawet do 1,75% PKB z powodu nierówności pod względem zdrowia i wynagrodzeń.

Open For Business szacuje, że cztery omawiane tutaj gospodarki tracą każdego roku łącznie do 1,75% swojego PKB z powodu kosztów finansowych związanych z nierównym dostępem do opieki medycznej dla osób LGBT+ oraz różnic w wynagrodzeniach, które są bezpośrednim wynikiem uprzedzeń i dyskryminacji wobec tej społeczności.”

Dla Polski, według powyższych wyliczeń, będzie to od 4,6 mld PLN do 9,5 mld PLN rocznie. Robi wrażenie.

Badanie skupia się na konkretnej grupie, jednak wydźwięk jest jednoznaczny poszanowanie dla różnorodności, a co za tym idzie korzystanie z jej potencjału idzie w parze z otwartością nie tylko na ludzi, ale na nowe rozwiązania biznesowe, innowacje, szerszą eksplorację rynków, pobudza konkurencyjność, która napędza gospodarkę. Analiza pokazuje, że w środowiskach dopuszczających dyskryminację częściej dochodzi do korupcji, która to nie sprzyja rozwojowi biznesu i zainteresowaniu inwestorów. Otwartość w kontekście społecznym, akceptacja dla różnorodności, to również większa transparentność i monitoring organizacji, co korupcji nie sprzyja.

Nie sprzyja również homofoniczna postawa liderów politycznych, jaką reprezentuje np. Polska cz Węgry. To tylko podważa reputację krajów i nie zachęca inwestorów, którzy poszukują otwartości zarówno na poziomie strategii, jak i samych rozwiązań.

Różnorodność to też otwartość na potencjał różnorodnych talentów (w środowiskach zamkniętych na różnorodność często spotykane jest zjawisko „’drenażu mózgów’, czyli wyjazdów wykwalifikowanych pracowników z krajów Europy Środkowo-Wschodniej do bardziej otwartych społeczeństw”), alternatywnych rozwiązań, lepsza motywacja i zaangażowanie pracowników, dobra współpraca, większe przywiązanie do firmy, a co za tym idzie lepsze wyniki indywidualne i firmowe.

Badanie to jednoznacznie potwierdza: „Przedsiębiorstwa przyjazne osobom LGBT+ osiągają lepsze wyniki niż ich konkurenci. Dane lokalne i globalne zgodnie potwierdzają, że przedsiębiorstwa, które podejmują więcej działań na rzecz otwartego zatrudniania osób LGBT+, odnoszą większe sukcesy finansowe.”

Materiał jest bardzo praktyczny, bo przedstawia również dobre praktyki krajów, które doświadczyły inkluzyjnego podejścia i chwalą się efektami. Są tam też propozycje konkretnych działań dla przedsiębiorców_czyń, polegających na postawie inkluzyjnej. Zatem i liczby, i konkrety.

Podsumowując krótko, otwartość na różnorodność w organizacji, firmie, miejscu pracy ma sens i przynosi korzyści zarówno w aspekcie społecznym, biznesowym i gospodarczym w kontekście całego kraju.

Teraz pojawia się pytanie jak zacząć zarządzać różnorodnością, jaki powinien być pierwszy krok.

I my na te wątpliwości postaramy się odpowiedzieć w następnym artykule.

Projekt “Lokalnie dla różnorodności” jest realizowany przez Stowarzyszenie Diversja we współpracy z Grupą Credit Agricole, dzięki wsparciu Program Aktywni Obywatele – Fundusz Krajowy z funduszy EOG.

[1] Oba cytaty z www.sn.pl

[2] Analiza i inne ciekawe artykuły w temacie: http://mobbingidyskryminacja.pl/blog/mobbing-w-orzecznictwie-sadu-najwyzszego/

[3] Pracodawca, który osiąga w danym miesiącu zatrudnienie, co najmniej 25 osób w przeliczeniu na etaty i nie zatrudnia osób niepełnosprawnych albo poziom zatrudnienia osób niepełnosprawnych jest mniejszy niż 6 %, ma obowiązek dokonywania wpłat na PFRON; https://www.pfron.org.pl/pracodawcy/wplaty-obowiazkowe/kogo-dotycza-wplaty/

[4] Bezpieczeństwo i stabilizacja 89% odpowiedzi, dobre relacje z przełożonym_ą 93% odpowiedzi wg raportu “Motywacja, kariera, kompetencje pracowników na rynku pracy” przygotowanym przez pracowników Uniwersytetu Gdańskiego, Instytutu Psychologii, Zakładu PEiPO na zlecenie GPEC i Dziennika Bałtyckiego – kwiecień – maj 2017r.

[5] Dostępne na: https://www.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/Innovation_Through_Diversity.pdf

[6] Dostępne na: https://odpowiedzialnybiznes.pl/wpcontent/uploads/2021/04/TheEconomicCaseforLGBTInclusioninCEE-POLISH.pdf