Jako organizacja działająca na rzecz promowania praw człowieka i różnorodności, w swoich działaniach skupiamy się na oswajaniu, uwrażliwianiu, budowaniu większej świadomości na te tematy. Dzisiaj chcemy zająć się dyskryminacją w trochę innym, niż zazwyczaj kontekście.
Zdajemy sobie sprawę, że nasze polskie środowisko jest stosunkowo homogeniczne i aby w pełni zrozumieć co oznacza dla nas różnorodność i ją przyswoić, a może nawet polubić, potrzebujemy czasu, edukacji, doświadczania jej. Na szczęście wiele w tym temacie już się dzieje, chociażby bliska naszym sercom Żywa Biblioteka, ale i wiele innych inicjatyw.
Ważną przestrzenią wymagającą pracy nad podejściem do otwierania na różnorodność, a co za tym idzie inicjowanie działań antydyskryminacyjnych są nasze miejsca pracy, instytucje, firmy, zakłady pracy, organizacje. Czyli przestrzeń, w której większość z nas spędza przynajmniej osiem godzin swojego życia, pięć razy w tygodniu. Sporo. Dużo czasu na interakcje z innymi osobami, w różnych konfiguracjach i okolicznościach. Na szczęście również i pracodawcy_czynie są coraz bardziej świadomi_e wagi tego tematu i chcą go zgłębiać, rozmawiać o nim, tworzyć polityki różnorodności.
Ale czy zawsze jest kolorowo?
Właśnie w takich warunkach, wśród potencjalnie odmiennych osobowości, o różnych poglądach, perspektywie, opiniach, łatwo o trudniejsze sytuacje, konflikty, a nawet przypadki gorszego traktowania np. ze względu na jakąś naszą cechę osobistą, tożsamościową.
Badania pokazują, że prawie co trzecia pracująca osoba doświadczyła dyskryminacji. Wyniki są podobne w skali globalnej, jak i naszej, krajowej. Pokazują to badania firmy ADP „Workforce view 2020”[1]. Jako przesłanki nierównego traktowania respondenci_tki wskazali_ły: wiek (10%), wygląd (6%) i płeć (6%).
Raport z polskiego badania „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2019. Mobbing, depresja, stres w miejscu pracy.”[2] wskazuje, że 39% osób pracujących deklaruje, że doświadczyło dyskryminacji.
Dla pokazania kontekstu w tym samym badaniu czytamy, że 46% osób deklaruje, że doświadczyło mobbingu[3].
Raport pokazuje również jak mała jest nasza świadomość tego, że jesteśmy narażeni na takie zjawiska jak mobbing, dyskryminacja (określane w raporcie jako zjawiska i zagrożenia psychospołeczne) i ich skutki, jak mało o nich rozmawiamy:
92% osób biorących udział w badaniu potwierdziło, że uczestniczyło w szkoleniu z zakresu BHP, jednak tylko w 58% przypadków obejmowało ono zagrożenia psychospołeczne. Jednocześnie tylko 40% osób deklarowało, że temat zagrożeń psychospołecznych był podejmowany bezpośrednio z przełożonym_ną.
Wszystko to świadczy o tym, że możemy być narażeni na wiele nieprawidłowych zachowań również w pracy. Jednocześnie potrzebujemy edukacji (zarówno osoby pracujące, jak i te dające zatrudnienie), aby umieć te zjawiska identyfikować, odpowiednio nazywać, a także wiedzieć jak na nie reagować i przeciwdziałać im.
O ile o mobbingu trudno powiedzieć, że osoba go doświadczyła jedynie na podstawie samego odczucia, gdyż jest to bardziej skomplikowana kategoria prawna (co też postaramy się przybliżyć w kolejnych artykułach), o tyle o dyskryminacji mamy większą wiedzę.
Kodeks Pracy zapewnia nam ochronę w tym zakresie.
Art. 113. Zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu: „Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.”[4]
Dyskryminacja może się zacząć już na wstępnym poziomie zatrudnienia, czyli w rekrutacji.
Przykład:
Ogłoszenie o pracę dla „asystentki”, która w zakresie zadań ma obsługę biura, zarządzanie kalendarzem dyrektora_ki, zarządzanie korespondencją etc.
Sam wpis sugeruje, że mężczyźni nie będą brani pod uwagę. Oczywiście może to być zwykłe przeoczenie, które należałoby poprawić i stworzyć bardziej inkluzyjną, a jednocześnie uniwersalną ofertę. Jednak gdyby startujący w rekrutacji mężczyzna nie otrzymał pracy tylko dlatego, że nie jest kobietą, możemy to nazwać dyskryminacją ze względu na płeć (seksizm).
Podobnie w sytuacji, gdy mamy np. rekrutację na stanowisko inżynierskie na budowie. Kandydatura kobiety, mimo tego, że spełnia wymagania kompetencji i doświadczenia, które są zbliżone do pozostałych kandydatów płci męskiej, jest odrzucona, bo „kobiety nie nadają się do pracy na budowie”. To też byłaby dyskryminacja ze względu na płeć.
Pójdźmy jednak dalej:
W firmie produkcyjnej organizowane jest spotkanie integracyjne zespołu z wystąpieniem mówcy motywacyjnego wykładającego w języku polskim. Zespół składa się z osób z Polski, płynnie mówiących w języku polskim i kilku osób pochodzących z Ukrainy, które o ile w ramach wykonywanej pracy poziom znajomości języka mają wystarczający, to w pewnych kwestiach potrzebują wsparcia. Osoby odpowiadające za organizację wydarzenia decydują się nie zaprosić osób pochodzących z Ukrainy, gdyż nie było budżetu na zaangażowanie tłumacza.
Dyskryminujące? Zapytajcie osoby, których spotkanie ominęło. Oczywiście, może się zdarzyć, że w ferworze przygotowań zapomnimy o tak „drobnym szczególe”, jak zapewnienie wszystkim osobom pracującym u nas dostępu do szkoleń, benefitów, atrakcji. Ale będąc odpowiedzialnym_ną (postępującym_cą wg prawa) i nowoczesnym_ną pracodawcą_czynią jesteśmy zobowiązani_ne do dbania o wszystkie osoby, które zatrudniamy.
Powiększył nam się zespół, jest bardziej różnorodny? Już na etapie rekrutacji zacznijmy analizować jaki to może mieć wpływ na nas, nasze zasoby, czego potrzebujemy, aby zapewnić nowym osobom właściwe warunki pracy i po ludzku przyjazną atmosferę. W końcu wszyscy mamy podobny cel w pracy.
Inny przykład:
W przerwach na kawę zdarza się, że słyszysz niewybredne żarty kolegów na temat kobiet i ich „miejsca w kuchni”, komentarze odnośnie wyglądu: „Cieszę się, że już lato, aż miło będzie patrzeć na te przewiewne kiecki”. Lub też niby niepozorne prośby szefa przed spotkaniem: „Zuziu, zrób proszę nam kawę, ty robisz najlepszą”, mimo, że jesteś równoprawną członkinią zespołu i to nie leży w twoich obowiązkach. Poza tym Krzyśka, czy Marka nigdy o to nie prosi.
Ok, można uznać, że mnie nie śmieszy, ale da się wytrzymać. Otóż w ramach tematu dyskryminacji Kodeks Pracy przewiduje również zachowania z obszaru molestowania i molestowania seksualnego, jako niepożądane.
Molestowanie, czyli „niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery.”[5]
Czyli np. docinki, kpiny z danej osoby w zespole, bo jest powiedzmy niska, tworzenie memów na jej temat, które ją wyśmiewają, dyskredytują. Może to przybierać formę niewinnych żartów, ale nie dajmy się oszukać, skutki dla osoby doświadczającej takich zachowań mogą być poważne – stres, obniżona samoocena, wycofanie, a nawet depresja etc.
„Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne).”[6]
Tutaj spektrum zachowań jest bardzo szerokie, od powyżej opisanych, niby niewinnych komentarzy odnośnie osób danej płci, ich wyglądu, zachowania, po składanie dwuznacznych propozycji, niechciany dotyk, a nawet napaść.
I oczywiście, nie ulegajmy stereotypom, takie sytuacje zdarzają się nie tylko w stosunku do kobiet, ale również mężczyzn.
I tak, nie musisz się na to godzić. Wręcz nie możesz. Owszem, to może być niewyobrażalnie trudne. Jednak pamiętaj, że w miejscu pracy masz prawo czuć się dobrze, czuć się komfortowo ze sobą, nie obawiać się ataków z strony innych. Bo miejsce pracy jest po to, żeby pracować. Dokładnie tak! A żeby skupić się na zadaniach, móc uruchomić swoją kreatywność, czy po prostu mieć warunki do pracy ważna jest atmosfera, uszanowanie każdej osoby, ale i przestrzeń do otwartej rozmowy o tym, co należałoby zmienić, poprawić.
Co robić, jeśli czujesz, że coś jest nie tak?
Jeśli Ty jako osoba pracująca doświadczasz innego, gorszego, niewłaściwego traktowania i czujesz, że to z powodu Twojego wyznania, wyglądu lub innej cechy, wiedz, że to nie jest ok. Poniżej kilka sugestii, które mogą Cię wesprzeć.
- Porozmawiaj z kimś o tym (z zespołu lub z poza firmy), być może wspólne przyjrzenie się temu da szerszy kontekst i pomoże zrozumieć sytuację.
- Powiedz przełożonemu_nej jak to odbierasz i jak się z tym czujesz. Być może działanie, które odbierasz jako skierowane przeciwko Tobie, nie jest uświadomione. Edukacja raz jeszcze!
- Postaw granice, ucz się asertywności. Jeśli to możliwe porozmawiaj z osobą, która wykazuje niewłaściwe zachowania. Powidz jak to odbierasz, co czujesz, w jaki sposób to wpływ na Ciebie, innych. Powiedz, że sobie tego nie życzysz.
- Pamiętaj, że masz prawo zgłosić niepożądane zachowanie. Jeśli powyższe sposoby się nie sprawdziły poszukaj wsparcia poza jednostką w dziale HR lub kadrach. Sprawdź jakie Twoja firma ma mechanizmy przeciwdziałania takim zjawiskom, jakie oferuje wsparcie. Każda organizacja musi postępować zgodnie z prawem, zatem jest zobowiązana do realizacji zakazu dyskryminacji, to leży w jej interesie.
Co jeśli pracodawca_czyni nie uczy się na błędach, nie wyciąga wniosków, nie reaguje?
Osoba doświadczająca dyskryminacji w miejscu pracy może wnieść sprawę do sądu o odszkodowanie z tego tytułu.
W tym celu powinna wskazać działania, sytuacje, fakty które uprawdopodobnią, że doszło do nierównego traktowania i określić z jakiego powodu to miało miejsce, czyli np. jej wiek.
Po stronie pracodawcy_czyni jest wtedy udowodnienie, że do dyskryminacji nie doszło lub były ku temu przesłanki obiektywne, nie wynikające z danej cechy osoby.
Pamiętaj jednak, że reagowanie na w miarę wczesnym etapie daje Ci więcej możliwości. Co również ważne, to mniej stresu i ewentualnych skutków psychologicznych, emocjonalnych po Twojej stronie. Zatem bądźmy uważni_ne na otoczenie i reagujmy z empatią, ale i asertywnie.
Dbajmy o siebie, także w pracy.
[1] Instytut badawczy ADP Research Institute przepytał 43 442 osób w 17 krajach na czterech kontynentach.
[2] Badanie zostało zrealizowane przez SW RESEARCH Agencję Badań Rynku i Opinii na zlecenie Koalicji Bezpieczni w pracy. Ilość osób przebadanych: 1517. Raport w roku kolejnym „Bezpieczeństwo pracy w Polsce 2020” skupił się głównie na badaniu wpływu pandemii na polski rynek pracy, nie był pogłębiony temat dyskryminacji, stąd brak możliwości porównania.
[3] Inne badane zjawiska: 63% osób doświadczyło nieodpowiedniego traktowania przez przełożonego, 53% osób doświadczyło przemocy słownej, 46% wykluczenia, odrzucenia, niechęci ze strony innych pracowników, 14% przemocy fizycznej.
[4] Patrz również: Art. 183a § 1-7. Kodeksu Pracy.
[5] Art. 183a § 5 (2) Kodeksu Pracy
[6] Art. 183a § 6 Kodeksu Pracy
Projekt „Lokalnie dla różnorodności” jest realizowany przez Stowarzyszenie Diversja we współpracy z Grupą Credit Agricole, dzięki wsparciu Program Aktywni Obywatele – Fundusz Krajowy z funduszy EOG.