W poprzednim artykule skupiłyśmy się na tym, aby przybliżyć czym jest zjawisko mobbingu, jak je rozpoznawać. Pisałyśmy też o jego złożoności i o tym, że bardzo trudno je zdiagnozować.
Przede wszystkim dlatego, że jest ono kategorią ustanowioną przez prawo pracy i stwierdzenie jego zaistnienia możliwe jest jedynie na drodze postępowania sądowego. Co może się okazać bardzo trudnym doświadczeniem.
Jednocześnie, długotrwałe narażenie na stres związany z doświadczaniem niewłaściwego traktowania, poniżania, wykluczenia, przemocy psychicznej, może mieć poważne konsekwencje zdrowotne.
Niestety bardzo często osoby doświadczające mobbingu orientują się, że coś jest nie tak dopiero po kilku miesiącach, czasem latach. Bywa, że to osoby bliskie zwracają uwagę na zmianę w ich zachowaniu, samopoczuciu, stosunku do pracy czy życia prywatnego, który jest inny, niż wcześniej. Te sygnały mogą świadczyć już o zmianach psychosomatycznych i poważnych problemach psychicznych. Niestety często osobie narażonej na takie negatywne działania trudno jest w tak ciężkim stanie emocjonalnym, psychicznym podjąć zdecydowane kroki, żeby się broić, dążyć do konfrontacji, walczyć o siebie.
Zatem skupimy się na tym, co ja jako pracownik_czka mogę zrobić kiedy podejrzewam, że coś jest nie tak, że nie jestem traktowany_a właściwie.
Po pierwsze, reaguj zawsze.
Istotne jest to, że środowisko pracy tworzymy także (a może przede wszystkim) my – osoby pracujące w danej firmie/instytucji/zakładzie. Pracodawca_czyni jest zobowiązany_a prawnie do zapewnienia nam właściwych warunków pracy. Dlatego też warto reagować w każdej sytuacji niewłaściwego, nieetycznego, przekraczającego granice zachowania. Warto stawiać granice, zaznaczać, że nie godzimy się na niewłaściwe sytuacje, bo mamy prawo być traktowani_ne z szacunkiem. Bez jasnego sygnału, często osoba, która stosuje niechciane praktyki nie ma świadomości, że robi źle lub też czuje się z tym bezkarny_a i po prostu robi to dalej.
Jasny, stanowczy sygnał, że „nie akceptuję takich zachowań”, „nie czuję się z tym komfortowo”, „nie jestem w stanie pracować w takich warunkach, w takiej atmosferze”, może być pierwszym krokiem do zmiany lub nawet poprawy sytuacji. Może nawet wpłynąć na całe środowisko pracy poprzez np. uświadomienie pracodawcy_czyni, że należy wprowadzić w życie politykę antymobbingową (lub po prostu zacząć ją realizować), politykę dot. różnorodności, zredefiniować wartości, jakimi w firmie się kierujemy, żeby każdy_a czuł_a się tu bezpiecznie. Bo po prostu warto inwestować w ludzi i ich komfort, tak po ludzku i po „biznesowemu” warto.
Jasne, nie zawsze i nie wszędzie to pójdzie w tę stronę – zrozumienia, empatii, chęci wsparcia i zmian. Natomiast warto próbować dla siebie i dla innych.
Reagujmy, jeśli to nas dotyczy lub jeśli jesteśmy świadkami_kiniami takich nieprawidłowości w miejscu pracy.
Oczywiście, jeżeli sytuacja jest na tyle zaawansowana, że możemy mówić o mobbingu, to często osoba jej doświadczająca nie jest w stanie się bronić, skonfrontować z osobą, która ją w dany sposób traktuje. Zbyt wiele już przeżyła, jej_jego poczucie bezpieczeństwa i własnej wartości zostało wystarczająco mocno zachwiane. Wtedy należy szukać wsparcia. Bo nigdy nie jest za późno, żeby zawalczyć o siebie lub pomóc osobie potrzebującej.
Po drugie, doedukuj się, poczytaj, przeanalizuj.
Jeśli czujesz, że doświadczasz niewłaściwego traktowania, wiedz, że to nie jest w porządku. Masz prawo funkcjonować w bezpiecznym, przyjaznym środowisku pracy. I Twój_oja pracodawca_czyni powinien_nna o tym wiedzieć!
Zacznij spisywać te negatywne zachowania, których doświadczasz.
Zanotuj datę, godzinę, okoliczności, ewentualnie kto był ich świadkiem.
Zapisz maila, SMSa który był w Twojej ocenie niewłaściwy (obraźliwe słowa, wielość wykrzykników, czerwone, wielkie litery mające na celu podkreślić ważność przekazu), sprawdź czy często otrzymujesz takie komunikaty.
Przeanalizuj swoją listę.
Jak już wspominałyśmy na mobbing składa się wiele różnych zachowań, dlatego nie obawiaj się, że musisz wiedzieć od razu czy to cię spotyka.
Pomóc Ci może klasyfikacja zachowań mobbingowych stworzona przez Heinza Lehmanna, którą znajdziesz w poprzednim artykule. Według Lehmann’a aby uznać, że doświadczamy mobbingu wystarczy, że doszło do jednego z opisanych przez niego 45 zachowań. Natomiast w praktyce to nie jest takie proste. Początkowo sądownictwo polskie opierało się mocno na interpretacji tego szwedzkiego psychologa, także w aspekcie długości trwania mobbingu określonym w jego pismach jako min. 6 miesięcy z częstotliwością przynajmniej raz w tygodniu. Tak ograniczone podejście z definicji odrzucało sprawy dotyczące poważnych naruszeń tylko dlatego, że trwały krócej niż 6 miesięcy.
Jednak złożoność takich spraw pokazała, że nie tędy droga. Instytucje musiały zmodyfikować i urealnić to podejście. Obecnie sądy wyznają zasadę, że nie da się jednoznacznie stwierdzić okresu czasu od którego daną sytuację możemy nazywać mobbingiem, a każda sprawa musi być rozpatrywana indywidualnie. Sąd każdorazowo bada czas trwania i uporczywość i na tej podstawie orzeka.
Po trzecie, poszukaj wsparcia, porozmawiaj.
Często osobom doświadczającym przemocy towarzyszy wiele obaw w mówieniu o tym, jak również zwyczajnie wstyd, poczucie winy, bezsilność. To niestety naturalne w takiej sytuacji. To nieprawda, że mobbing dotyczy tylko osób słabszych psychicznie. Może ich dotyczyć, ale nie jest to regułą. Są sytuacje kiedy mobber_ka skupia się na osobie, która jest liderem_ką, świetnie sobie radzi, ma sukcesy. Taki pracownik_czka, może być postrzegana jako zagrożenie, stąd podejmowanie działań, aby umniejszyć jego_jej osobie, wykluczyć z grupy. Nie ma tutaj stałych zasad, dlatego warto pamiętać, żeby osoby doświadczające przemocy wspierać, a nie stygmatyzować.
Bardzo istotne jest to, jak i w każdym innym kryzysie, aby nie pozostawać z tym problemem samemu_ej. Skonfrontowanie swoich doświadczeń z drugą osobą daje inną, nową perspektywę, która pozwoli zobiektywizować sytuację.
Rozmowa z osobą bliską, czy z współpracownikiem_czką może nam pokazać czy tylko my mamy takie doświadczenia, czy może zachowania mobbera_ki dotyczą też innych. Solidarność i sojusznictwo to duże wsparcie emocjonalne, ale i motywacja do działania. Korzystajmy z tego potencjału.
Po czwarte, bazuj na faktach.
Według prawa to osoba doświadczająca mobbingu ma obowiązek udowodnić to przed sądem. Oczywiście nie znaczy to, że każdy taki przypadek musi skończyć się w taki sposób. Jednak posiadanie dowodów na to, że jesteśmy źle traktowani_ne pomoże w rozmowie z pracodawcą_czynią, czy samym_mą mobberem_ką. Należy bazować na faktach, dlatego wszelkie ślady zachowań mobbingowych jak np. maile, dokumenty, mogą pomóc w zdiagnozowaniu i zrozumieniu sytuacji osobom trzecim.
W korespondencji np. mailowej, czasami łatwiej zareagować na agresywny komunikat, postawić granice, prosić o zaprzestanie podobnych praktyk. Po takim naszym sprzeciwie zawsze pozostanie ślad.
Po piąte, zapoznaj się z procedurami antymobbingowymi w firmie.
Art. 943. § 1.: „Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.”
Każdy_a pracodawca_czyni ma obowiązek przeciwdziałać takim zjawiskom, ale nie każdy_a posiada odpowiednie procedury. Skontaktuj się z działem personalnym (HR), żeby dowiedzieć się jak to wygląda w Twojej firmie i w jaki sposób możesz uzyskać wsparcie.
Pamiętaj, że możesz to też zrobić anonimowo. Często polityki i procedury w firmach zapewniają taką możliwość. Zapytaj o to, jeśli taka forma byłaby dla Ciebie bardziej komfortowa, zwłaszcza na początku.
Po szóste, nie obawiaj się skorzystać z wsparcia instytucji zewnętrznej.
Już w poprzednim tekście zachęcałyśmy do korzystania z bezpłatnych telefonicznych porad prawnych oferowanych przez Państwową Inspekcję Pracy (PIP).
http://www.bip.pip.gov.pl/pl/bip/porady_wszystkie/#
Jeżeli Twoje starania o otrzymanie wsparcia w ramach firmy nie odnoszą skutku, pamiętaj, że PIP istnieje po to, żeby chronić również pracowników_czki, nie tylko pracodawców_czynie. Możesz spróbować zasięgnąć porady również anonimowo. Możesz także zgłosić nieprawidłowości, których doświadczasz. Na podstawie informacji uzyskanych od Ciebie PIP może podjąć działania kontrolne w firmie.
Po siódme, możesz zwrócić się do sądu.
Tak, sąd, to brzmi groźnie. Droga sądowa jest trudna, ma swoją specyfikę, trwa, dlatego zrozumiałe jest, że nie każdy_a musi ją wybrać. I to jest oczywiście ok. Najważniejsze, to zadbać o siebie. I tutaj osoba doświadczająca mobbingu, czy innych nieprawidłowości sama musi ocenić, co to dla niej_niego znaczy. Czasami może to być po prostu (albo aż) zmianą pracy.
Natomiast formalnie mobbing jest kategorią prawną, a więc jego zaistnienie stwierdza sąd na podstawie zebranych dowodów. Osoba, która doświadczyła mobbingu może zwrócić się do sądu o zadośćuczynienie lub odszkodowanie za doświadczone krzywdy. Pozwanym_ną w takiej sytuacji będzie pracodawca_czyni, który_a nie zrealizował_a zobowiązań zapisanych w art. 943. § 1. Kodeksu pracy (j.w.). Natomiast osoba mobbera_ki może być pozwana z powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych.
Podsumujmy i potwórzmy:
Najważniejsze to, reagować najszybciej jak się da.
Bo to niesie korzyści, zarówno dla pracownika_czki, jak i pracodawcy_czyni.
Dla osoby pracującej, to krótszy okres narażenia na niewłaściwe zachowania, zatem mniej skutków stresu i innych z tym związanych, mniejszy koszt, zarówno emocjonalny, psychiczny i fizyczny. Takie sytuacje mogą doprowadzić do m.in. poważnych zaburzeń psychosomatycznych, nałogów, depresji, stanów lękowych, w skrajnych sytuacjach również do samobójstwa.
Natomiast z perspektywy pracodawcy_czyni, to szybka informacja zwrotna, dająca możliwość reakcji, rozwiązania trudniejszej sytuacji w sposób w miarę możliwości polubowny, mniej obciążający dla stron. A w przypadkach skrajnych naruszeń, to szybka możliwość wyciągnięcia konsekwencji wobec osoby stosującej nieakceptowane praktyki, ochrona pozostałych osób będących w danym środowisku, nie doprowadzanie do patologii w firmie. Co za tym idzie, to budowanie większego zaufania do miejsca pracy, które reaguje i chroni nasze prawa i komfort pracy.
Staraj się rozwiązywać konflikty, trudniejsze sytuacje od jak najwcześniejszego etapu, jeśli z różnych względów masz z tym trudność, to szukaj wsparcia. Może to być wyzwaniem, ale warto próbować, bo a nuż Tobie się uda.
Oczywiście zdajemy sobie sprawę, że powyższa lista, to pewne sugestie i mogą być niewystarczające. Każda sytuacja jest indywidualna i może wymagać podjęcia wyjątkowych środków. Zależało nam w tym materiale na tym, aby budować świadomość, że nie musisz się godzić na złe traktowanie, że możesz i powinieneś_nnaś na nie reagować (w miarę swoich możliwości), że możesz podjąć pewne kroki, aby się chronić.
Projekt “Lokalnie dla różnorodności” jest realizowany przez Stowarzyszenie Diversja we współpracy z Grupą Credit Agricole, dzięki wsparciu Program Aktywni Obywatele – Fundusz Krajowy z funduszy EOG.