W ostatnim artykule o przeciwdziałaniu niewłaściwym zjawiskom w pracy, poruszyłyśmy kwestie perspektywy pracodawcy_czyni i tego czy warto inwestować w zarządzanie różnorodnością. Dziś skupimy się na tym od czego zacząć ten proces.
Jak zacząć działać w temacie zarządzania różnorodnością?
Dróg jest wiele. Pomóc może zapoznanie się z dobrymi praktykami innych firm oraz błędami, jakie popełniły, aby ich nie powielać. Warto poznać kontekst rynku w ogóle, również rynków zagranicznych, aby się lepiej przygotować, przeanalizować wszystkie ryzyka, które mogą się pojawić w całym procesie.
Najlepiej skonsultować się z ekspertami_kami, czy z świata biznesu – firmy konsultingowe, czy organizacji pozarządowych zajmujących się m.in. edukacją antydyskryminacyjną i mających doświadczenie w pracy z tematem różnorodności.
Sam proces zależy oczywiście od kontekstu firmy. Warto na pewno zdefiniować czym dla nas ta różnorodność i poszanowanie jej jest i jak w związku z tym chcemy postępować, działać, jak chcemy być postrzegani_e jako firma. Może za tym iść tworzenie regulacji, które w odpowiedni sposób wprowadzą temat różnorodności i przeciwdziałania dyskryminacji, a także przegląd już istniejących w firmie procedur, procesów pod kątem tego czy spełniają te nowe różnorodnościowe wymagania. Następna ważna sprawa, to komunikacja do całej organizacji dotycząca zmiany i co się będzie z nią wiązało, aby każda osoba zrozumiała o co nam chodzi. Czyli np. „czemu akurat my, firma obuwnicza mamy zajmować się różnorodnością”. Zrozumieć i poznać pomoże edukacja, czyli np. warsztaty czy webinary dotyczące tych zagadnień na poziomie wszystkich pracowników_czek, niezależnie od zajmowanego stanowiska.
Żeby te nowe zasady działały, to osoby potrzebują je znać, rozumieć i umieć je realizować, postępować według nich, a to może potrwać. W tym procesie istotne jest przypominanie celu, czyli dlaczego wprowadzamy te zmiany, że chcemy być firmą inkluzyjną, otwartą na wszystkie osoby. Może też być tak, że po drodze jakaś osoba zdecyduje, że to nie jest dla niego_niej. I to jest ok. Trzeba to uszanować. Natomiast nie można się z tego kursu wycofać (chyba, że od początku się tego nie czuje i robi się to tylko po to, żeby „było na papierze”. To wtedy nie zadziała). Bo najgorsze dla firmy to brak autentyczności, wyznawanie zasad, które są tylko hasłami na plakatach, za którymi nie idą żadne postawy.
Zarządzanie różnorodnością w firmie, to planowanie strategii, jak chcemy, żeby to wyglądało w wszystkich obszarach, to firma odpowiedzialna społecznie, która porusza ważne aspekty np. zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami na stanowiska adekwatne do ich kwalifikacji z godnym wynagradzaniem, czy zaangażowanie w walkę o prawa człowieka, prawa kobiet, osób LGBT+. A jak wybrać, co jest priorytetem?
Nie wiesz, zapytaj.
Dobrą praktyką (a może najważniejszą, przecież dla kogo i z kim mamy to zrobić) będzie poszukanie opinii wśród pracowników_czek, jak oni_one sobie wyobrażają tę zmianę, to otwieranie się na różnorodność, w jakich aspektach oni_one widzą potrzebę zmiany. Pamiętajmy, że ta różnorodność jest gdzieś pośród nas, tylko czasami o tym nie wiemy. Jeśli organizacja zaczyna otwartą dyskusję na ten temat i pokazuje, że szanuje zdanie swoich pracowników_czek, to w naturalny sposób może nawet szybciej znaleźć odpowiedzi i rozwiązania.
Na pewno takie strategie będą inne w różnych środowiskach, bo należy je dostosować do kontekstu lokalnego firmy, potrzeb pracowników_czek, klientów_ek, sytuacji społeczno-politycznej i wielu innych czynników wpływających na biznes. Ważne jest jednak to, żeby być autentycznym_ną w tym co się głosi i robi, i konsekwentnym_ną oraz spójnym_ną z wartościami, które chcemy wyznawać. To buduje zaufanie do marki, do ludzi. A zaufanie, to poważna waluta.
Otwieranie się całej organizacji na różnorodność, to uczenie się jej rozumienia, dostrzegania jej potrzeb, to przede wszystkim słuchanie innych perspektyw, uwzględnianie ich w podejmowanych decyzjach, proponowanych rozwiązaniach, to patrzenie szeroko, wielowątkowo, nie ograniczanie się do swojej bańki. To również kwestionowanie stereotypów, odrzucanie utartych założeń i schematów, które tak upraszczają nam życie. Różnorodność nie jest jedynie kolorową, alternatywną rzeczywistością. Aby była autentyczna, powinna być świadoma.
Dlatego ważnym aspektem tworzenia strategii i edukacji jest danie przestrzeni na uczenie się wychodzenia poza swoje strefy komfortu, poza stereotypy, poza utarte schematy, generalizację.
Tworzenie przestrzeni na dyskusję i dawanie głosu osobom w mniejszości, bo to nas może wiele nauczyć, pokazać zupełnie nowe aspekty, o których wcześniej, żadna osoba nie pomyślała, to może po prostu przynieść korzyści.
To jest właśnie włączanie i warto z niego korzystać nie tylko na początkowym etapie, np. wymyślania jak ta strategia ma wyglądać, jakimi działaniami ją realizować, ale także i później, przy ewaluacji.
W organizacji prawdopodobnie mamy więcej zróżnicowanych opinii, niż się spodziewamy, zatem warto z tego korzystać. Trzeba też zaakceptować, że proces uczenia się może potrwać długo. Ważne, aby wyciągać z niego wnioski.
Kontekst klientów i klientek, czyli jaką markę jako konsument_ka wybieram
Forum Odpowiedzialnego Biznesu przygotowało ciekawą analizę tematyczną „Przygotuj się, nawet jeśli (jeszcze) nie wiesz na co. Co biznes ma wspólnego z aktywizmem” Nr (19) 1/2021.
W materiale przedstawiono szereg badań obrazujących oczekiwania konsumentów_ek wobec marek i firm. Zdajemy sobie sprawę z tego, że akurat klientami_kami, biznes powinien się interesować, bo przecież to dzięki nim zarabia.
Badania pokazują, że mamy większe zaufanie do tak zwanego biznesu, niż do instytucji i władz państwowych. Jednocześnie klienci i klientki coraz częściej oczekują od biznesu zaangażowania w sprawy społeczne, wzięcia odpowiedzialności i obrania stanowiska w ważnych bieżących kwestiach.
64% ankietowanych osób twierdzi, że prezesi_ki organizacji powinni_y przewodzić zmianom, a nie czekać na ich wprowadzenie przez władze państwowe[1], 55% przypisuje markom większe możliwości rozwiązywania problemów społecznych, niż rządom krajów[2].
Idąc dalej:
79% ankietowanych Amerykanów i Amerykanek uważa, że firmy powinny podejmować działania w ważnych sprawach społecznych i politycznych[3], 78% z nich ma również przekonanie, że zajmowanie się przez organizację wyłącznie sprawami biznesowymi i zarabianiem pieniędzy nie jest już akceptowalne[4], a 87% osób jest przekonanych, że organizacje biznesowe mają możliwość dokonania realnych zmian na lepsze[5].
To mocny głos skłaniający organizacje biznesowy do zredefiniowania swoich celów i wartości oraz dążenia do ich spójności z realnymi potrzebami społecznymi. Konsumenci_tki widząc ten realny wpływ firm na zmieniający się świat, stawiają im wysoko poprzeczkę pokazując w jakim kierunku powinny iść. Nie wystarczy już zaproponować konkurencyjny produkt. Dla osób użytkujących ważne jest także z jakiego materiału powstał, w jakich warunkach, jaki wpływ ma jego produkcja na środowisko, czy osoby uczestniczące w procesie jego powstawiania mają godne płace i warunki. O te elementy pytamy jako klienci_tki, bo chcemy kupować i korzystać świadomie. Organizacja, która za tym nie nadąży, może wiele stracić.
Jest to na pewno wyzwanie dla biznesu, ale jakże potrzebne. Dzięki temu zarządzanie różnorodnością w firmie nie jest już jedynie fajnym dodatkiem, ale najbardziej niezbędną i naturalną z spraw.
Z zarządzania różnorodnością przeszliśmy prosto do aktywizmu korporacyjnego. Bo wymagania idą dalej, to, że wewnątrz firma jest fair, powinno być standardem. Jednocześnie oczekujemy aktywności firmy również na zewnątrz, wygłaszania opinii i wyrażania wsparcia, czyli otwartego zaangażowania się w aktualne problemy społeczne i proponowanie dla nich rozwiązań.
Aktywizm korporacyjny może przybierać oczywiście różne formy, od publicznego wspierania np. strajku kobiet, po podejmowanie działań na rzecz wsparcia osób LGBT+, czy wymaganie od partnerów biznesowych i środowiska angażowania się w działania dążące do poprawy sytuacji klimatycznej na świecie. I to jaki temat firma ma wybrać, to zależy oczywiście od wielu czynników. Natomiast musi to być spójne. Bo gdy organizacja, która np. deklaratywnie wspiera strajk kobiet, a na co dzień tym tematem się w ogóle nie zajmuje, bo procent kobiet na stanowiskach kierowniczych, mimo dobrych kandydatur, jest bardzo niski, a i osoby wracające po przerwie związanej z macierzyństwem do pracy mają pod górkę, to po prostu w te deklaracje nikt nie uwierzy.
Wracając jeszcze do badań i analiz, zwróćcie uwagę jakie są to tematy, co do których klienci_tki oczekują zaangażowania się firm i marek[6]: 83% odpowiedzi wskazuje na molestowanie seksualne, 83% odpowiedzi na prawa kobiet, 81% – równość rasowa, 74% – imigracja, 73% – zmiany klimatu, 63% – prawa osób LGBT+.
Zatem bardzo aktualne i istotne, angażujące bardzo dużą część społeczeństwa.
Otwieranie się firm na różnorodność nie jest już tylko kwestią preferencji, ale konieczności. Zwłaszcza w obliczy większej świadomości konsumentów_ek i ich rosnących oczekiwaniach wobec biznesu i zajmowania przez niego transparentnego stanowiska w kwestiach dla społeczności ważnych. Warto jako firma się na te oczekiwania przygotować.
Jeszcze raz od początku
Wróćmy jednak do początku tego artykułu, czyli jak zacząć zarządzać różnorodnością w miejscu pracy. Warto rozważyć skorzystanie z wiedzy i doświadczenia eksperckiego organizacji pozarządowych, które współpracują z osobami reprezentującymi różne mniejszości. Dzięki temu poznajemy autentyczną perspektywę osób narażonych na dyskryminację również w pracy i zyskujemy wiedzę jak tworzyć środowisko otwarte na wszystkie osoby, czyli inkluzywne.
Stowarzyszenie Diversja jest jedną z takich organizacji. I również ma w swojej ofercie działania edukacyjne skierowane do firm. Działania, które mogą wesprzeć organizację w budowaniu swojej strategii zarządzania różnorodnością.
Mogą to być warsztaty lub webinary antydyskryminacyjne, czy o mikroagresjach lub języku inkluzyjnym, które pomogą osobom wyjść z swojej bańki, zmienić perspektywę, poszerzyć horyzonty, albo dostrzec potrzeby innych, tych osób, których głosu na co dzień nie słychać.
Jednym z takich działań otwierających na różnorodność realizowanych dla firm przez różne organizacje pozarządowe (i nie tylko) w kilkunastu miastach w Polsce jest Żywa Biblioteka. Może być organizowana dla pracowników_czek danej firmy i jest doświadczeniem rozmowy jeden na jeden z Żywą Książką, czyli osobą, która doświadcza wykluczenia, dyskryminacji, czy stereotypizacji na co dzień, jak np. Osoba Czarnoskóra, Żyd_ówka, czy Muzułmanin_ka, Osoba z doświadczeniem choroby psychicznej, Osoba na wózku. Przez swoją intymną formę dialogu dwóch obcych sobie osób, które poruszają często trudne tematy dotyczące doświadczenia Żywej Książki, ta obcość jest oswajana i daje potencjał do otwarcia się na nową perspektywę, na zweryfikowanie dotychczasowych opinii.
Każde takie działanie edukacyjne, doświadczenie jest okazją do otwarcia swojej głowy na nowe, dotychczas nieznane konteksty, inną narrację rzeczywistości. To pokazuje, że nie musimy mieć zawsze racji, że nie ma zwykle jednej słusznej „racji”, ale każda osoba ma po prostu swoją perspektywę. Więc warto uczyć się rozumieć i szanować te różne perspektywy.
Tak naprawdę nie ma znaczenia jak i z kim rozpoczniesz swoją drogę do zarządzania różnorodnością, ważne aby zacząć. Rozpocznij dyskusję o różnorodności w Twojej firmie, organizacji i działaj, ucz się i działaj dalej. Jeśli nie jesteś pracodawcą_czynią, a osobą pracującą w tej firmie i uważasz, że warto, to również podejmij dyskusję i motywuj pracodawcę_czynię do zmian.
Postawą inkluzyjną, otwartą na różnorodność i odpowiedzialną społecznie firma na pewno może zyskać w oczach obecnych i przyszłych pracowników_czek, ale i klientów_ek. Jednocześnie to korzyści dla społeczności i realny wpływ na jej zmiany na lepsze. Warto korzystać z takiej siły sprawczej w dobrym celu.
Projekt “Lokalnie dla różnorodności” jest realizowany przez Stowarzyszenie Diversja we współpracy z Grupą Credit Agricole, dzięki wsparciu Program Aktywni Obywatele – Fundusz Krajowy z funduszy EOG.
[1] Żródło: Raport 2018 Edelman Earned Brand. „Brands take a stand”.
[2] Żródło: Raport 2020 Edelman Trust Barometer 2020: Brands Amidst Crisis?
[3] Źródło: Raport 2019 Ash Center for Democratic Governance and Innovation. Civic Responsibility: The Power of Companies to Increase Voter Turnout.
[4] j.w.
[5] j.w.
[6] Źródło: Raport 2018 Cone/Porter Novelli Purpose Study: How to Build Deeper Bonds, Amplify Your Message and Expand Your Consumer Base