W naszych artykułach poruszamy tematy związane ze zmianą społeczną. Mówimy jak wiele jest do zrobienia i proponujemy rozwiązania, sugestie, kierunki. Jednak praca w obszarze zmiany nie jest łatwa, zwłaszcza w sektorze pozarządowym, trochę poza systemowym a trochę kontr systemowym. Przeanalizujmy z czym mogą borykać osoby zaangażowane społecznie.
Wypalenie – czyli co?
Zjawisko wypalenia aktywistycznego wywodzi się od pochodnego wypalenia zawodowego. Po raz pierwszy to określenie zostało użyte przez amerykańskiego psychologa Herberta J. Freudenbergera w 1974 r., który badał wypalenie wśród pracowników_czek samopomocowych instytucji wsparcia dla osób w kryzysie psychicznym, gdzie pisał: „Słownik definiuje czasownik »wypalać się« jako »odnieść niepowodzenie, wyczerpać się poprzez nadmierne wykorzystanie energii, siły lub zasobów«. I dokładnie tak się dzieje, gdy członek personelu samopomocowej instytucji terapeutycznej wypala się z jakichkolwiek powodów i przestaje realizować swoje zamiary i cele.”[1]. Badacz opisał oznaki wypalenia: fizyczne (zmęczenie, wyczerpanie, utrzymujące się przeziębienie, częste bóle głowy, zaburzenia żołądkowo-jelitowe, bezsenność i duszności) oraz behawioralne (wybuchy gniewu, okazywanie rozdrażnienia i frustracji, trudności w opanowaniu emocjonalnych reakcji, podejrzliwość, ryzykowne zachowania spowodowane nadmierną pewnością siebie, nadużywanie środków uspokajających i barbituranów, upór i nieelastyczne podejście do innych, zwerbalizowane negatywne nastawienie, wygląd i działanie zdradzające przygnębienie; poświęcanie pracy coraz większej ilości czasu przy spadającej efektywności)[2].
Christina Maslach amerykańska psycholożka społeczna definiowała wypalenie jako zjawisko wyczerpania emocjonalnego, depersonalizacji i obniżonego poczucia dokonań osobistych, które może wystąpić u osób pracujących w określony sposób z innymi ludźmi. W późniejszych pracach badaczka wprowadziła trójwymiarowy model wypalenia składają się: wyczerpanie, cynizm i brak efektywności. Stworzyła również testy jako narzędzie diagnostyki wypalenia. Od tego czasu powstało wiele badań i analiz tego tematu.
Według Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób stworzonej przez Światową Organizację Zdrowia ICD-11: „Wypalenie zawodowe jest syndromem, który jest postrzegany jako wynik przewlekłego stresu w miejscu pracy, któremu nie udało się skutecznie zaradzić. Charakteryzuje się trzema wymiarami: 1) poczuciem utraty energii lub wyczerpaniem; 2) większym dystansem mentalnym do pracy, negatywnym stosunkiem lub cynizmem w stosunku do pracy; oraz 3) zmniejszoną skutecznością zawodową. Wypalenie zawodowe odnosi się konkretnie do zjawisk w kontekście zawodowym i nie powinno być stosowane do opisywania doświadczeń w innych obszarach życia”[3].
Z wypaleniem aktywistek i aktywistów jest podobnie co do przyczyn i skutków, jednak różni się to w kontekście innej specyfiki środowiska trzeciego sektora. Inna jest kultura pracy, oczekiwania społeczne, warunki w jakich funkcjonujemy. Temat ten dopiero od niedawna pojawia się w przestrzeni publicznej i w dyskusjach NGO.
I o co tyle dymu?
Otóż problem jest, jego skala duża, a statystyki, jak mówią eksperci_tki, mogą być niedoszacowane.
Według cyklicznych badań Stowarzyszenia Klon-Jawor „Kondycja III sektora” problem „wypalenia liderów” dotknął 31% organizacji pozarządowych w 2010 r., 30% w 2012 r., 36% w 2015 r. i 47% w 2018 r[4]. Częściej występuje w stowarzyszeniach niż fundacjach, w organizacjach dłużej działających (zwłaszcza powyżej 10 lat) w porównaniu z młodszymi (do 5 lat), dotyczy nie tylko organizacji z dużych miast, ale także z mniejszych i ze wsi.
Badanie z 2020 r.[5] „Wyzwania i zagrożenia pracy w NGO i nieformalnych ruchach społecznych” pokazuje, że stres jest częstym problemem (43% uczestników czuło się zestresowanych bardzo lub ekstremalnie), podobnie jak wyczerpanie fizyczne (doświadczane często lub bardzo często w ciągu ostatnich 7 tygodni przez 46% respondentów, z czego 8% czuło się tak prawie każdego dnia). Około 38% badanych z NGO i ruchów nieformalnych czuje się wypalonych często lub bardzo często, z czego 9% każdego dnia.
Dlaczego ja?
Specyfika pracy w trzecim sektorze jest trudna, często niestabilna, oparta na pracy wolontaryjnej, ale i na oczekiwaniu pracy dla misji, dla sprawy, konstytuująca poświęcenie jako wielką wartość.
Charakter pracy, warunki pracy, a co za tym idzie poczucie bezpieczeństwa i adekwatne, godne wynagrodzenie, to elementy których często brakuje w organizacjach.
Według wspomnianego już raportu Stowarzyszenia Klon-Jawor z 2018 r. 36% organizacji działa wyłącznie dzięki pracy społecznej, czyli bezpłatnej. Jeśli chodzi o formę zatrudnienia – co najmniej jednego stałego pracownika bądź pracowniczkę (lub ich zespół) ma 37% wszystkich organizacji (chodzi o osoby pracujące co najmniej raz w tygodniu). W 19% organizacji co najmniej jedna osoba jest zatrudniona na umowę o pracę, w kolejnych 18% organizacji jest osoba lub osoby pracujące regularnie, ale żadna z nich nie jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę.
Natomiast przeciętne miesięczne wynagrodzenie osoby zatrudnionej na stałe w organizacji pozarządowej w wymiarze całego etatu wynosi 3000 zł brutto (według badania nie zmieniło się to od 2015 roku). Płaca ta jest zróżnicowana: od ok. 1200 zł na wsi do ok. 4000 zł w organizacjach z największych miast.
Dlaczego tak jest?
Organizacje często borykają się z problemami jak i skąd pozyskiwać środki na działalność (70% zgłasza trudności w zdobywaniu funduszy lub sprzętu), co może zagrażać stabilności i ciągłości funkcjonowania instytucji. A jeśli tych środków nie ma, niestety konsekwencje ponoszą pracownicy_czki. I wtedy może dochodzić do patologii, nieustannych nadgodzin, wielości zadań, ponad normę etatu, wielości priorytetów, czyli chroniczna presja i stres.
Nie pomaga tu społeczne przekonanie, że praca społeczna powinna być misyjna, wykonywana z potrzeby serca i bez oczekiwania wynagrodzenia. Istnieje wręcz takie oczekiwania, że aktywista_ka powinien_nna się poświęcać dla sprawy i tyle. Często idzie to w parze z naszymi, aktywistów_ek odczuciami, bo przecież angażujemy się mocno w sprawy, tematy nam bliskie, tożsame z naszymi wartościami właśnie dlatego, że są ważne dla nas osobiście. Stąd powielamy krzywdzący stereotypy dotyczący tego, że musimy się poświęcać, cierpieć dla tej sprawy.
Oczywiście zaangażowanie i poczucie misji jest ważne, ale ten artykuł i wszystkie inne głosy na ten temat ma nam uświadomić, ta nasza motywacja musi być jakoś wspierana, napędzana, gdyż bez tego po prostu się kończy, a my spalamy dosłownie i w przenośni. A konsekwencje możemy odczuwać nie tylko z perspektywy organizacji, ale głównie jako osoby indywidualne.
Wszystkie osoby wykonujące konkretną pracę, poświęcające swój czas zasługują na godne wynagrodzenie za nią. Ostatecznie wszyscy_tkie mamy podobne zobowiązania, rachunki, potrzeby i te osoby w firmach, korporacjach, ale i te zaangażowane społecznie „z zawodu”. Bez realizacji podstawowych potrzeb, jak np. bezpieczeństwa (stabilizacja, bezpieczeństwo finansowe) nie jesteśmy w stanie dłuższy czas funkcjonować bez uszczerbku dla naszego zdrowia psychicznego i fizycznego.
Co nas wypala?
Wielozadaniowość, to że wszystko lub wiele musi być wykonane na raz. To, że nie mamy środków jako organizacja, powoduje, że aplikujemy o kolejny grant i prowadzimy kolejny projekt, zatem więcej zadań na często tę samą liczbę osób.
Na poziomie codziennej pracy, to czasami nawet funkcjonowanie na więcej, niż jeden etat. Często jest to praca pod presją czasu, presją oczekiwań przełożonych, środowiska, społeczeństwa. Działamy więc reakcyjnie, „gasząc pożar za pożarem”, nie mając chwili na refleksję, co dopiero przerwę, czy odpoczynek.
Jest to praca w kontakcie z wieloma osobami (nasz_a beneficjent_ka, społeczność, którą wspieramy, instytucja grantodawcza, instytucja publiczna, partnerzy_ki społeczni_e), z których każda czegoś innego potrzebuje, wymaga innego rodzaju komunikacji. To też często w organizacjach powstałych akcyjnie i wśród osób znajomych mieszanie się ról służbowych i prywatnych. Może tak być, że część osób działa w organizacji głównie wolontaryjnie i poświęca na to swój wolny czas, jako coś dodatkowego, trudno od takiej osoby wymagać takiego zaangażowania jakiego wymagalibyśmy od pracownika_czki. A zadania muszą być wykonane, bo np. mamy wykazać rezultaty w projekcie dofinansowanym przez Urząd Miasta.
To często praca emocjonalna, bo działamy w sferze wspierania, pomagania innym, buforujemy ich emocje, zatem może to nas dodatkowo obciążać.
Organizacje nie zawsze mają zaplecze, możliwości przeszkolenia pracowników, wspierania rozwiązaniami w sytuacjach trudnych, kryzysowych.
W konsekwencji nałożenie się tych i wielu innych czynników sprawia, że osoby pracujące w takich warunkach są nadmiernie przeciążone przez dłuższy czas. Chroniczny stres, co, jak wiemy już z poprzednich artykułów, nigdy nam nie sprzyja, a zawsze pozostawia niepożądane skutki. Prowadzi to do chronicznego zmęczenia, wyczerpania emocjonalnego. To z kolei może się objawiać zniechęceniem do pracy, do kontaktów z otoczeniem, współpracownikami_czkami, cynizmem, brakiem poczucia sensu działania, frustracją, „krótkim lontem”, czy wręcz stanami depresyjnymi lub objawami wtórnego syndromu stresu pourazowego.
W wymiarze medycznym to skutki nieodreagowanego, chronicznego stresu gdzie organizm nie jest w stanie w naturalny sposób sam się regenerować.
W wymiarze energetycznym, to brak równowagi między dawaniem od siebie (energia, czas, zaangażowanie, intelekt), a otrzymywaniem (docenienia, adekwatnego wynagrodzenia, wsparcia, widocznego efektu mojej pracy).
Dodatkowo jako grupy nieformalne, organizacje pozarządowe często zajmują się tematami „kontrowersyjnymi społecznie”, jak np. prawa mniejszości, co naraża osoby na nieprzychylne opinie z strony otoczenia, w formie niekomfortowych rozmów, czy nawet agresji. Tu pojawia się także dodatkowy wątek w obszarze stresu i presji – stres mniejszościowy, o którym pisałyśmy w listopadzie, a na który są narażone osoby z grup marginalizowanych, które często właśnie jako aktywiści_stki działają na rzecz poprawy sytuacji swojej społeczności.
Wypalenie jako kwestia systemowa
Istotne dla zrozumienia tego zjawiska jest to, że wypalenie to nie jest kwestia indywidualna. Owszem, to jak sami_e potrafimy radzić sobie z stresem ma znaczenie. Ale kluczowe jest także w jakiej kulturze organizacyjnej funkcjonujemy (naszego zespołu, sektora), czy czuję, że mogę przyznać, że mam dość, potrzebuję odpoczynku, jakie sposoby zarządzania stresorami proponuje nam organizacja, osoby zarządzające, w jakiej rzeczywistości społecznej funkcjonujemy – kult zysku, produktywności, opresji. Na pewno nie pomaga też tabu związane z tym zjawiskiem. Nie jest popularne, aby mówić wprost w zespole czy publicznie, że nie radzę sobie, jest mi trudno, jestem w kryzysie, nie dam rady, nie mam siły, potrzebuję pomocy.
Na szczęście to się powoli zmienia. Od niedawna w trzecim sektorze toczy się dyskusja na ten temat, powstają mechanizmy wsparcia grupowego, ale i sposoby jak sobie pomóc na co dzień. Temat dbania o swój dobrostan okazuje się być kluczowy nie tylko dla aktywistów_ek.
W tym kontekście, dobrostanu oznaczającego, że w sposób zrównoważony w cyklach przechodzimy np. od ryzyka i dyskomfortu do spokoju i bezpieczeństwa, staje się podstawową kompetencją pozwalającą przetrwać w ciągle zmieniającej się rzeczywistości.
Te i inne aspekty zjawiska opiszemy w kolejnym artykule na blogu.
Projekt “Lokalnie dla różnorodności” jest realizowany przez Stowarzyszenie Diversja we współpracy z Grupą Credit Agricole, dzięki wsparciu Program Aktywni Obywatele – Fundusz Krajowy z funduszy EOG.
[1] Herbert J. Freudenberg (1974), Staff Burn-Out. Journal of Social Issues, 30, 1, s. 159-165
[2] Źródło: WYPALENIE ZAWODOWE W POLSCE, CHORWACJI I SŁOWENII DESK RESEARCH 2019/2020; https://burnout-aid.eu/uploads/podsumowanie_desk_research_burnout_aid-608bcd3f59182.pdf
[3] j.w. – klasyfikacja ta będzie obowiązywać od 1.01.2022
[4] Źródło: https://api.ngo.pl/media/get/108900
[5] Badanie Biura Rzecznika Praw Obywatelskich, Uniwersytetu SWPS i Fundacji Stabilo oparte o ankietę online „Wyzwania i zagrożenia pracy w NGO i nieformalnych ruchach społecznych” (918 uczestników, wśród nich 75% z organizacji pozarządowych, 25% z nieformalnych ruchów społecznych).